障害者雇用なのに配慮してもらえない！4つの対処法と相談先・転職の判断基準

障害者雇用で働いているのに、必要な配慮をしてもらえないと悩む人は少なくありません。入社時に伝えたはずの配慮が実行されない、現場の上司に伝わっていないなど、障害者雇用枠であっても配慮が十分に受けられない場合があります。

配慮してもらえない背景には、配慮内容の伝わり方や社内での共有不足、企業側の理解不足など、さまざまな原因があります。まずは状況を整理して会社と話し合い、社内で解決が難しい場合は外部の相談機関を利用することもできます。

この記事では、障害者雇用で配慮してもらえない主な原因と、改善に向けた対処法、社外の相談先、転職を含めた今後の選択肢を解説します。

まず結論：障害者雇用では合理的配慮が義務だが希望通りになるとは限らない

合理的配慮の提供は事業主に義務付けられている

障害者雇用促進法により、すべての事業主は、障害のある労働者の能力発揮の支障となっている事情を改善するための措置（合理的配慮）を講じることが義務付けられています。

対象となるのは障害者手帳の所持者に限らず、身体障害、知的障害、精神障害（発達障害を含む）などにより、長期にわたり職業生活に相当の制限を受ける人が広く含まれます。

採用後の配慮の例としては、業務指導や相談に関する担当者を定める、出退勤時刻・休暇・休憩に関して通院や体調に配慮する、本人の状況を見ながら業務量を調整する、といった措置が指針に示されています。

つまり、障害のある人が企業側に配慮を求めることは、制度上認められた正当な行動です。配慮について相談したことを理由とする解雇その他の不利益な取扱いは、行ってはならないとされています。

出典：厚生労働省「合理的配慮指針」・厚生労働省「障害者雇用促進法に基づく障害者差別禁止・合理的配慮に関するQ&A【第三版】」

どのような配慮をどこまで行うかは話し合いで決まる

合理的配慮は、障害者と事業主の相互理解の中で提供される性質のもので、具体的な内容は本人と事業主の話し合いを通じて決まります。

また、事業主に過重な負担を及ぼす場合まで配慮する義務はありません。過重な負担にあたるかどうかは、事業活動への影響の程度、実現困難度、費用・負担の程度、企業の規模、財務状況、公的支援の有無の6つの要素をもとに、措置ごとに事業主が判断します。

ただし、希望した配慮が過重な負担にあたる場合も、事業主はその旨と理由を本人に説明し、話し合いのうえで、負担にならない範囲の別の措置を検討する必要があります。求めた配慮がそのまま実現するとは限らない一方、説明も話し合いもないまま放置される状態は、制度が想定する対応から外れています。

出典：厚生労働省「障害者雇用促進法に基づく障害者差別禁止・合理的配慮に関するQ&A【第三版】」

障害者雇用で必要な配慮をしてもらえない主な原因

必要な配慮を具体的に伝えられていない

体調に配慮してほしいといった抽象的な伝え方では、企業側は何をすればよいか判断できず、対応が進まないことがあります。採用後の合理的配慮は、職場で支障となっている事情の確認と話し合いを経て決まるため、困りごとを具体的に伝えていないと検討が始まりにくくなります。

なお、希望する措置をうまく言葉にできない場合でも、何に困っているかを明らかにすれば、事業主が実施可能な措置を示して話し合うことが指針で想定されています。

出典：厚生労働省「合理的配慮指針」

入社時に決めた配慮が現場に共有されていない

面接や入社時に人事と合意した配慮が、配属先の上司や同僚まで伝わっていないことがあります。上司の異動や交代、部署の変更の際に、配慮の内容が引き継がれない場合もあります。

また、プライバシーへの配慮から障害の開示範囲を限定した結果、現場の従業員が事情を知らず、配慮が実行されないケースもあります。誰に、どこまで障害の内容と配慮事項を伝えるかを、人事や上司と改めて確認することが解決の糸口になります。

企業側に障害への理解が不足している

精神障害、発達障害、内部障害など外見からわかりにくい障害は、困りごとの深刻さが周囲に伝わりにくいものです。障害者雇用の経験が少ない企業では、どのような配慮が必要かというノウハウが蓄積されておらず、対応が手探りになりやすくなります。

指針でも、事業主や同じ職場で働く人が、障害特性に関する正しい知識の取得や理解を深めることが重要とされています。理解不足を本人の努力だけで解消するのは難しいため、主治医や支援機関を交えて説明することが有効な場合があります。

発達障害があり職場が辛いと感じている場合の対処法については、こちらの記事「発達障害で「障害者枠が辛い」と感じたら？すぐできる対処法と適職の選び方」でも詳しく解説しています。

出典：厚生労働省「合理的配慮指針」

障害や体調の変化に配慮の内容が追いついていない

障害の状態や体調は変化するため、入社時に決めた配慮が現在の状態に合わなくなることがあります。業務内容や部署の変更により、必要な配慮そのものが変わる場合もあります。

合理的配慮は一度決めたら終わりではなく、状況に応じて話し合い、見直していく性質のものです。状態が変わったときは、支障となっている事情を改めて伝え、配慮内容の見直しを申し出ることが大切です。

求めた配慮が企業にとって過重な負担と判断されている

費用や人員体制、事業への影響によっては、希望した配慮が過重な負担と判断され、実施されない場合があります。その場合も、事業主は実施できない旨とその理由を本人に説明したうえで、負担にならない範囲でどのような措置ができるかを話し合うことが求められます。

理由の説明がない、代替案の話し合いがないという状態であれば、改めて話し合いを求める余地があります。

出典：厚生労働省「障害者雇用促進法に基づく障害者差別禁止・合理的配慮に関するQ&A【第三版】」

必要な配慮を受けられないときの対処法

必要な配慮を業務と結びつけて具体的に伝え直す

どの業務のどの場面で、何に支障があり、どのような措置があれば安定して働けるか、という形に整理して伝え直しましょう。

できる業務や自分で行っている工夫とセットで伝えると、企業側が対応を検討しやすくなります。

話し合いの経緯を記録に残す

配慮について会社と話し合う際は、いつ、誰に、どのような配慮を求め、どのような回答があったかを記録しておきましょう。

口頭だけでなくメールなど記録が残る方法でやり取りすると、認識のずれを防ぎやすくなります。また、後から外部の相談機関を利用する場合にも、それまでの経緯を説明しやすくなります。

上司や人事など社内の相談先に相談する

直属の上司に必要な配慮を伝えても変わらない場合は、人事担当者や社内の相談窓口に相談しましょう。

事業主には、合理的配慮に関する相談窓口を定めて労働者に周知し、相談があったときは速やかに事情を確認することが義務付けられています。

障害者を5人以上雇用する企業では、障害者の職業生活全般についての相談・指導を行う障害者職業生活相談員の選任が義務付けられており、選任されていれば相談先になります。相談したことを理由とする解雇その他の不利益な取扱いは、行ってはならないとされています。

出典：厚生労働省「障害者雇用促進法に基づく障害者差別禁止・合理的配慮に関するQ&A【第三版】」・高齢・障害・求職者雇用支援機構「障害者職業生活相談員」

主治医や支援機関の意見を伝える

必要な配慮に主治医の意見を添えると、配慮の必要性が医学的な裏付けとともに伝わり、企業側も検討しやすくなります。通院の際に職場の状況を主治医に伝え、働き方について意見をもらっておくと、話し合いの材料になります。

就労移行支援事業所や障害者就業・生活支援センターなどの支援機関を利用している場合は、支援者から企業に説明してもらう方法もあります。

就労移行支援については、こちらの記事「就労移行支援の利用条件・対象者や料金・利用の流れを解説」でも詳しく解説しています。

社内で解決しないときは外部の機関に相談する

社内での話し合いを重ねても改善しない場合は、外部の公的機関に相談できます。いずれも無料で相談でき、働きながらの利用も可能です。

主な相談先と向いているケースは、以下のとおりです。

ハローワークの障害者専門窓口

ハローワークでは、専門の職員・相談員がケースワーク方式で、障害の態様や適性に応じた職業相談や、就職後の職場適応指導を行っています。障害者を雇用している事業主に対して、雇用管理上の配慮についての助言も行っています。

必要に応じて、地域障害者職業センターや障害者就業・生活支援センターなど、専門機関と連携した支援につないでもらえます。

出典：厚生労働省「ハローワークにおける障害者の就労支援」

都道府県労働局（紛争解決援助制度）

合理的配慮をめぐる事業主とのトラブルは、都道府県労働局長による援助の対象になっています。

事業主が障害者との話し合いに応じないなど、指針に定める手続きに反する事実がある場合、労働局長は事業主に対して助言・指導・勧告を行うことができます。

当事者の一方または双方から援助を求められた場合において必要と認めるときは、紛争調整委員会（障害者雇用調停会議）による調停も利用できます。まずは勤務先の所在地を管轄する都道府県労働局に相談しましょう。

出典：厚生労働省「障害者雇用促進法に基づく障害者差別禁止・合理的配慮に関するQ&A【第三版】」

障害者就業・生活支援センター

障害者就業・生活支援センターは、障害者の身近な地域で、就業面と生活面の一体的な相談・支援を行う機関で、全国に340カ所設置されています（令和8年4月時点）。

職場定着に向けた支援に加え、障害特性を踏まえた雇用管理について事業所へ助言を行っており、職場との間に入った調整を期待できます。生活習慣や健康管理など、就業に伴う生活面の課題も併せて相談できます。

出典：厚生労働省「障害者就業・生活支援センターについて」

地域障害者職業センター（ジョブコーチ支援）

地域障害者職業センターでは、職場適応援助者（ジョブコーチ）が職場に出向き、障害者本人と事業主の双方を直接支援するジョブコーチ支援を実施しています。

新しく就職するときだけでなく、雇用後の職場適応のための支援も受けられます。

本人への支援と併せて、事業主に対しても障害の理解や配慮の仕方について助言を行うため、職場の理解不足の解消につながりやすい支援です。支援期間は標準で2〜4カ月とされ、1〜8カ月の範囲で個別に設定されます。

出典：高齢・障害・求職者雇用支援機構「職場適応援助者（ジョブコーチ）による支援」

話し合いや外部相談でも改善しない場合は転職も検討する

話し合いや外部への相談を重ねても改善が見込めない場合、体調を崩すまで我慢し続ける必要はありません。

配慮を前提に受け入れ体制が整っている職場へ移ることで、状況が解決する場合もあります。

配慮の実績がある職場を選ぶ

障害者雇用の実績が多い企業や特例子会社は、配慮のノウハウが蓄積されており、受け入れ体制が整っている傾向があります。求人票の配慮事項の記載、面接での質問、職場見学を通じて、実際にどのような配慮が行われているかを確認しましょう。

在籍している障害のある社員の人数や定着の状況も、配慮の実態を判断する材料になります。

特例子会社については、こちらの記事「特例子会社と障害者雇用枠の違い・おすすめ求人3選をそれぞれ紹介！」でも詳しく解説しています。

応募や面接の段階で必要な配慮を具体的に伝える

今の職場で困った経験を整理し、応募の段階から必要な配慮を具体的に伝えることで、入社後の認識のずれを防ぎやすくなります。配慮事項を伝える際は、「どのような配慮があれば、どのような業務に取り組めるか」まで具体的に説明しましょう。

面接でのやり取りに不安がある場合は、就労支援機関の職員の同席を認めてもらえることもあります。

選考で評価されやすい伝え方については、こちらの記事「障害者枠は採用されやすい！選考に受かりやすい人の特徴と求人3選を紹介」でも詳しく解説しています。

出典：厚生労働省「合理的配慮指針」

障害者専門の転職エージェントを利用する

配慮してもらえない職場から転職する場合は、次の職場で同じ問題が起きないかの見極めが重要になるため、障害者雇用専門の転職エージェントに相談するのがおすすめです。

転職エージェントでは、求人票だけではわからない職場の配慮実績や受け入れ体制を担当者を通じて確認することができます。

障害者専門のエージェントである障害者雇用バンクは、フォロー体制の整った特例子会社の求人から、在宅勤務など柔軟な働き方ができる求人まで、幅広いタイプの求人を多数保有しています。配慮してもらえなかった経験を担当者に伝えたうえで、同じ問題が起きにくい職場を一緒に選べます。

また、選考時に必要な配慮をどう伝えるべきかを相談できるほか、応募書類や面接の対策、入社後の職場定着に向けたサポートも受けられます。

障害者雇用バンクの転職サポート・就職サポートは、すべて無料で利用できます。次は配慮を受けながら働ける職場を選びたい場合は、こちらから会員登録のうえ、無料相談を活用してみるのも選択肢です。

柔軟な働き方や配慮制度がある障害者雇用の求人例

今の職場で必要な配慮が受けられない状態が続く場合は、配慮を前提とした職場に移ることで、働きやすさが大きく変わることがあります。

ここでは、実際の障害者雇用枠の求人を3つ紹介します。求人を選ぶときは、次のポイントを確認しましょう。

• 必要な配慮を相談できる環境が整っているか
• 業務内容が自分の障害の状態や体調に合っているか
• 通勤や勤務時間の負担が大きすぎないか

※求人情報は2026年8月時点の内容です。募集状況や雇用条件は変更される可能性があるため、応募前に最新情報をご確認ください。

博報堂DYアイ・オー

【求人情報】

• 職種：経理部門の一般事務（障害者枠）
• 雇用形態：正社員
• 業務内容：請求書の作成・発行、経理伝票の照合、媒体支払業務、メールの送受信、データ処理・入力・チェック、資料作成など。経験やスキル、能力をふまえて配属部署を検討
• 給与・年収：2,995,000円～4,038,000円
• 勤務地：東京本社（豊洲駅から徒歩10分）
• 応募資格
  ・Word・Excel・Outlookの基本操作ができる方
  ・ビジネスメールでやり取りができる方

こちらは、博報堂グループの特例子会社である博報堂DYアイ・オーが募集している、経理部門の一般事務の求人です。

請求書の作成・発行や経理伝票の照合、データ処理・入力など、決まった手順で進めやすい事務作業が中心です。経験やスキル、能力をふまえて配属部署を検討してもらえるため、これまでの事務経験に合わせて働き始められます。

求人情報では、定期通院休暇や時間単位の年休が設けられています。定期的な通院が必要な場合は、利用条件や実際の取得方法について応募・選考時に確認するとよいでしょう。

事務経験を活かしたい人にとって、応募先の候補となる求人です。

博報堂DYアイ・オーの求人は、こちらからご覧ください。

SHIFT

【求人情報】

• 職種：Web入稿担当（障害者枠）
• 雇用形態：正社員
• 業務内容：社内イントラネットなどの更新に伴うコーディング作業（HTML・CSS）、依頼内容の確認やスケジュール管理のほか、データ入力、書類のファイリング・スキャン、郵便物の仕分けなどの庶務業務
• 給与・年収：2,160,000円～2,880,000円
• 勤務地：新宿第1オフィス（新宿駅南口から徒歩8分）
• 応募資格
  ・業務・趣味を問わず、HP制作・運営の実務経験（HTML・CSSの使用必須）がある方
  ・目安として、3～4ページ程度のWebサイトを自力でコーディングできる方

こちらは、株式会社SHIFTが募集している、Web入稿担当の求人です。

求人情報では、障害のあるメンバーで構成されるグループへの配属や、月1回の面談、在宅勤務制度などが案内されています。

HTML・CSSを使ったコーディングを中心に、データ入力や書類整理などの庶務業務も担当します。

休日は土日祝の完全週休2日制で、病気看護休暇や資格取得の支援制度もあります。趣味での制作経験も応募資格に含まれるため、Web制作のスキルを活かしながら、フォローを受けられる環境で働きたい人におすすめです。

株式会社SHIFTの求人は、こちらからご覧ください。

BPO Japan

【求人情報】

• 職種：事務職（営業事務・採用事務・総務関連の補助）（障害者枠）
• 雇用形態：契約社員（入社後半年で登用の可能性あり）
• 業務内容：受注情報の管理（Salesforceの入力・更新）や請求・精算業務などの営業事務、応募者管理や選考スケジュール調整などの採用事務、備品管理や入退社管理などの総務業務
• 給与・年収：2,000,000円～3,500,000円
• 勤務地：東京本社（新宿駅から徒歩10分）
• 応募資格：Word・Excel（関数）などの事務スキルがある方

こちらは、株式会社BPO Japanが募集している、事務職の求人です。

営業事務・採用事務・総務の3つの領域にまたがる、幅広い事務業務を担当します。

在宅制度に加えてフルフレックス制が導入されており、通勤の負担や体調に合わせた働き方を相談しやすい環境であると言えるでしょう。

有給休暇が入社後すぐに10日付与されるなど休暇制度も整っているため、柔軟な働き方で体調と両立しながら、事務職としての業務の幅を広げたい人にとって、選択肢の一つとなる求人です。

株式会社BPO Japanの求人は、こちらからご覧ください。

まとめ：障害者雇用で配慮してもらえないときは、まず伝え直しと相談を

合理的配慮の提供は事業主に義務付けられており、必要な配慮について会社へ相談することは制度上認められています。ただし、希望した配慮がそのまま実施されるとは限らず、具体的な内容は会社との話し合いを通じて決まります。

必要な配慮を受けられていない場合は、まず現在困っていることと必要な配慮を整理し、上司や人事、社内の相談窓口へ伝えましょう。社内で解決しない場合は、都道府県労働局や障害者就業・生活支援センターなどへ相談する方法があります。

話し合いや外部相談を重ねても改善が難しい場合は、転職を含めて今後の働き方を見直すことも選択肢の一つです。

障害者雇用の配慮に関するよくある質問

合理的配慮とはどのような配慮ですか？

障害のある人とない人の均等な機会・待遇を確保し、能力発揮の支障となっている事情を改善するために、事業主が講ずる措置のことです。業務指導の担当者を決める、通院や体調に配慮して出退勤時刻・休暇を調整する、業務量を調整する、といった措置が例として示されています。

内容は障害の状態や職場の状況によって個別性が高く、本人と事業主の話し合いで決まります。

出典：厚生労働省「合理的配慮指針」

求めた配慮を会社が断ることはありますか？

事業主にとって過重な負担にあたる場合は、希望どおりの措置を講ずる義務はないとされています。ただし、断る場合も事業主には理由の説明が求められ、負担にならない範囲で別の措置を話し合う必要があります。

説明がないまま対応されない場合は、社内の相談窓口や都道府県労働局に相談しましょう。

出典：厚生労働省「障害者雇用促進法に基づく障害者差別禁止・合理的配慮に関するQ&A【第三版】」

面接では必要な配慮をどのように伝えればよいですか？

支障となっている事情と、その改善のために希望する措置をセットで、具体的に伝えます。準備に時間がかかる配慮もあるため、面接時に配慮が必要な場合は、面接日までに時間的余裕をもって申し出ましょう。

希望する措置をうまく言葉にできない場合は、困っている事情を明らかにするだけでもよいとされています。

出典：厚生労働省「合理的配慮指針」

障害を開示せずに働いている場合も配慮を受けられますか？

企業が障害を把握していない場合、配慮の提供は事実上難しくなります。事業主が必要な注意を払っても、労働者が障害者であることを知り得なかった場合には、提供義務違反を問われないとされています。

配慮を受けながら働きたい場合は、障害を開示して働く方法や、障害者雇用枠への切り替えを検討しましょう。

オープン就労とクローズ就労の選び方については、こちらの記事「障害者手帳を持つ人の就職はオープン・クローズどっち？障害者雇用枠のメリット・デメリットと選び方」で、障害者雇用への切り替え方については、こちらの記事「一般雇用から障害者雇用への切り替え方！転職？今の会社に残る？2つの方法とおすすめ求人」でも詳しく解説しています。

出典：厚生労働省「合理的配慮指針」

配慮のない職場で体調が悪化したときはどうすればよいですか？

体調の悪化を感じたら、無理を続けず、早めに主治医に職場の状況を伝えて相談しましょう。必要に応じて、業務量の調整や休職について会社と話し合います。

一人で抱え込まず、障害者就業・生活支援センターなどの支援機関にも相談しながら、働き方を見直しましょう。